Лидерство
Лидерство как фактор функционирования группы
Обзор западных и отечественных теорий лидерства
Поскольку разработка теорий лидерства шла отдельно в зарубежной и отечественной психологии, то и анализировать основные направления исследования удобнее по отдельности.
Проблема лидерства как научно-практическая задача возникла в первой половине XX века и к настоящему времени в этой области по мнению ведущих теоретиков явно сложилась кризисная ситуация из-за недостаточной разработанности методологической разработанности проблемы.
В первой половине ХХ века наибольшей популярностью пользовалась теория черт лидерства. Данная теория признает врожденность и неповторимость свойств лидера, именно поэтому лидерство как социально-психологический феномен следует рассматривать в виде совокупности выдающихся черт личности, обеспечивающих лидерам возможность выдвинуться, занять ведущую позицию и удерживать власть именно благодаря наличию этих уникальных черт. Несложно здесь заметить традиции героических личностей из древнегреческой и древнеримской истории.
Были выделены, например, десятки качеств, которыми обладает лидер – ум, такт, чувство юмора, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание, энергия, сильный характер и т.д. Поэтому главной задачей для исследователей является отыскание черт, необходимых лидеру, и которые могут быть универсальными и характерными для большинства лидеров.
Существенным недостатком теории черт лидерства является положение о том, что способность быть лидером – врожденная, лидер изначально наделен определенными чертами, они генетически перешли к нему, что способность управлять свойственна ограниченному кругу людей, определяющих общественно-исторический прогресс. Следовательно, получается, что лидер и лидерство есть продукт не только конкретных социальных условий, ситуаций, отношений, а врожденного комплекса биопсихических свойств, которые обеспечивают власть человеку, наделенному этими свойствами.
А.В. Петровский обнаружил, что в этой теории не учитывается следующее обстоятельство: выполнение функций лидера формирует или способствует формированию определенных качеств у лидера; если человек долго выполняет эту роль, то происходит интериоризация (присваивание) нормативных требований роли, а это ведет к закреплению черт личности, необходимых для эффективного лидерства. Например, уверенность в себе, настойчивость, необходимые для руководства людьми, формируют и закрепляют эти качества у лидера, и то, что раньше было его социальной ролью, становится частью его "Я – концепции".
Изучение лидерских качеств продолжалось до середины 80-х годов. Были выделены 4 группы лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные и деловые. Результат приведен в Таблице 1.
Таблица 1. Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров
| Интеллектуальные способности | Черты характера личности | Приобретенные умения |
|
|
|
Новым этапом стала концепция лидерского поведения. От вопроса кто является лидером, перешли к вопросу, что и как лидеры делают. Самая известная нам теория, которую до сих пор используют на практике – это три лидерских стиля К. Левина: авторитарный, демократический, пассивный (попустительский, либерально-попустительский).
Таблица 2. Содержание трех стилей руководства
| Критерий | Авторитарный стиль | Демократический стиль | Пассивный стиль |
| Природа стиля | *Сосредоточие всей власти и ответственности в руках лидера
|
*Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидеров
|
*Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/ организации
|
| Сильные стороны | Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата | Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении | Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера |
| Слабые стороны | Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы | Демократический стиль требует много времени | Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства |
В течение четырех месяцев К. Левин проводил эксперименты в трех группах десятилетних мальчиков, в которых каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами и демонстрировала разные стили лидерства.
Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве.
Более поздние исследования также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, исследование 1000 рабочих обнаружило, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.
Следующее направление в лидерстве – ситуативное лидерство (Р. Стогдилл) утверждает: человек становится лидером не в силу его черт, а в силу ситуации; при этом личность, являясь лидером в одной ситуации, может и не быть им в другой.
Основной недостаток – она не объясняет, почему при такой динамике переменных природа лидерства не изменяется.
Лидерство как функция группы появилось в работах Р. Хоманса. Он рассматривает лидера как человека, фокусирующего в себе основные ценности группы. Лидер для членов группы представляется как человек, способный осуществить достижение групповой цели и удовлетворить ее потребности. Таким образом, важнейшими элементами конкретной ситуации являются интересы, ожидания, потребности членов группы. Важной становится роль последователей: только они могут ослаблять или усиливать влияние лидера, поэтому лидер, для того чтобы удержать власть, должен прислушиваться в своем поведении к мнению последователей. Однако из этой теории следует, что каждый член группы может быть лидером.
В начале 60-х годов предпринимаются попытки соединить все имеющиеся концепции лидерства в одну – синтетическую теорию лидерства (Б. Бан, Ф. Фидлер и др.). Многие исследователи говорят о необходимости принятия во внимание трех важнейших переменных: 1) целей группы; 2) личности лидера; 3) факторов, определяющих изменение в групповом поведении.
Ф. Фидлер выдвинул идею о том, что эффективность групповой деятельности детерминирована тремя факторами: 1) структурированностью задачи; 2) взаимоотношениями членов группы; 3) силой позиции лидера. Он пришел к интересному выводу: лидер, ориентированный на задачу, наиболее эффективен, когда ситуация в группе либо очень благоприятна, либо крайне неблагоприятна; лидер, ориентированный на взаимоотношения наиболее эффективен в ситуациях, умеренно благоприятных или неблагоприятных для него.
Все дальнейшие попытки развития и объединения теорий закончились неудачно. Это привело к парадоксальной ситуации, когда возникло столько же определений лидерства, сколько существует людей, пытающихся определить это понятие.
Выход из положения специалисты ищут:
1 – в разграничении понятий "лидерство" и "руководство"; "руководство" и "власть";
2 – в расширении и углублении теоретической базы (за счет теории атрибуции, теории систем, когнитивных и других теорий).
Существует ряд попыток динамического анализа лидерства как процесса, то есть рассматривать лидерство как процесс обмена, в котором лидеры и последователи зависят и влияют друг на друга. Во многих моделях строится схема: лидер – среда – последователи. Много внимания уделяется исследованиям, как лидеры сами объясняют удачи и неудачи в своей деятельности.
Подробно о современных теориях лидерства можно прочитать в учебнике О.С. Выханского и А.И. Наумова "Менеджмент", – М., 1998 г.
В заключении приводится еще одна очень известная концепция харизматического лидерства – теория имиджа лидера. Практика показала, что ребята проявляют к ней большой интерес.
Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств и поведения лидера.
Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят.
Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобным. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.
В отечественной социальной психологии существенным фактором исследований является анализ лидерства в реальных социальных группах. При этом лидерство выступает как один из элементов групповой жизнедеятельности, которая сама включается в контекст более широких социальных явлений.
Первые работы в этой области были проведены еще в 20-30 годы (А.С. Макаренко, А.С. Залужный, Е.А. Аркин и др.). Они в основном касались феномена лидерства в детских группах. В развитии взглядов на природу лидерства в отечественной психологии теория черт или концепция ситуационизма, характерные для западных психологов, не были представлены, хотя определенное влияние на представления о природе и механизмах лидерства они оказали.
Дальнейший интерес к лидерству был связан с развитием концепций коллектива (работы Б.Д. Парыгина, И.П. Волкова, А.В. Петровского, Л.И. Уманского, А.С. Чернышева, А.Л. Журавлева, Р.Л. Кричевского), и с насущными практическими потребностями. Появляется большое количество работ, связанных с проблемой соотношения лидерства и руководства. Начинает разрабатываться традиционное для нашей психологии направление изучения лидерства в детских коллективах (И.П. Волковым, Е.М. Зайцевой, Р.Л. Кричевским, Т.Н. Мальковской, А.С. Чернышевым), ставится задача критического осмысления работ западных психологов.
Значительное внимание уделяется постановке проблемы лидерства, а также выработке четкого определения этого понятия.
Е.А. Аркин, изучая взаимоотношения детей, обратил внимание на особенности образования элементарных объединений детей, количественный и качественный состав детских группировок, роль и место в них вожаков (лидеров), их типы, указал некоторые приемы изучения детских групп. Он считал, что детские вожаки иногда в большей степени, чем педагогический персонал, задают тон в жизни ребят. Основным качеством ребенка-вожака Е.А. Аркин считал инициативность.
Проблема вожачества поднималась и в работах А.С. Залужного, который рассматривает генезис вожачества, начиная с дошкольного возраста, различные функции вожаков – от ситуационной инициативы в игре до общего руководства группой, когда "…вожак от начала до конца играет роль организатора и руководителя, через него коллектив оформляется, благодаря ему коллектив не распадается".
Проблему лидерства А.С. Макаренко специально не анализировал, но фактически рассматриваемый феномен лидерства органически входит в его учение о коллективе. Решение проблемы лидерства проводилось А.С. Макаренко в тесной связи с рассмотрением других признаков коллектива – и прежде всего с целями его деятельности.
Благодаря такому целостному подходу А.С. Макаренко открыл ряд важных теоретических положений относительно лидерства в первичном коллективе. В этой связи наиболее ценным для нас представляется положение о сущности лидерских связей, теоретически и практически разработанные А.С. Макаренко. Он находит те условия, при которых деловые отношения становятся наиболее эффективными. Важнейшее из этих условий – реальная возможность для каждого члена группы принять на себя ответственность.
Обогащение и частая смена взаимозависимостей позволяли избавиться от длительной односторонности во взаимоотношениях и способствовали формированию гармоничного взаимодействия людей, воспитывали способность и привычку уметь как приказывать, так и подчиняться товарищу.
Вопрос о гармоничном сочетании каждой личностью функций объекта и субъекта лидерства был удачно решен А.С. Макаренко в основном через систему сводных отрядов, что позволяло часто варьировать позиции "ведущий-ведомый".
Интересно отметить, что А.С. Макаренко рассматривал явление широкого лидерства в тесной связи с высокой организованностью группы. Высоко оценивая способность колонии "… быстро построиться и перестроиться для любой задачи", А.С. Макаренко тут же указывает и на то, что для этого "… всегда находились с избытком кадры способных и инициативных организаторов, распорядителей, на которых можно положиться".
Б.Д. Парыгин, например, трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что существует два фактора, взаимодействие которых определяет феномен лидерства:
1. объективный (интересы, цели, потребности, задачи группы в конкретной ситуации);
2. субъективный (личностные особенности индивида как организатора и инициатора групповой деятельности".
Б. Парыгин сделал ряд выводов:
1. Лидер не выдвигается группой, а спонтанно занимает лидерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы;
2. При выдвижении лидера с его личностью идентифицируются в том числе специфический, официально незафиксированный набор групповых норм и ценностей;
3. Выдвижение лидера всегда связано и со значимой для жизнедеятельности группы ситуацией.
По-другому интерпретирует понятие лидера А.А. Ершов. В социально-психологическом смысле лидер, или ведущий группы – это такой член группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению целей группы наилучшим образом.
А.В. Петровский к двум переменным, выделенным Ф. Фидлером (стиль руководства и ситуация его реализации), являющимся необходимыми, но не достаточными для адекватного понимания лидерства, добавляет уровень развития группы.
Долговременная работа по изучению лидерства ведется в Курской школе, руководителем которой в настоящее время является А.С. Чернышов. В русле концепции Л.И. Уманского – А.С. Чернышова лидерство рассматривается как явление, сущность которого сводится к осуществлению ведущего влияния одних членов группы на других в создании оптимального решения групповой задачи. Проблема лидерства рассматривается в тесной связи с уровнем развития группы.
Р.Л. Кричевский предложил следующую схему анализа феномена лидерства: структурные характеристики – механизмы реализации – динамики протекания. Он также выявил, что лидерская роль может и не нести в себя организационное начало. В этом случае базу лидерского влияния составляют эмоциональные, нравственные или просто сугубо профессиональные характеристики личности лидера. Лидирование в ведущей сфере деятельности группы достаточно тесно связано с действиями, имеющимися управленческую окраску. Вот почему эмоциональные лидеры в детском сообществе часто не стремятся занять какую-то руководящую должность, роль.
Понятия лидерства и лидера
Тип лидерства – это форма проявления феномена лидерства.
Типология лидерства включает в себя общее, существенное в явлении лидерства.
Лидерский стиль – система методов средств, с помощью которых лидер добивается успеха при решении групповой задачи.
Авторами разных теорий лидерства предложены различные определения понятий лидерства и лидера.
Лидер – член группы, который идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей, обладает наибольшим влиянием и выдвигается в ходе взаимодействий (Р.Л. Кричевский).
Лидер – член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направления деятельности всей группы (Л.И. Уманский).
Лидер – это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя, при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми и способствует организации и управлению этой группы при решении групповых целей.
Лидер – член группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению целей группы наилучшим образом (А.А. Ершов).
Из многих определений лидерства следует отметить одно из наиболее удачных определений – определение А.С. Чернышова. Лидерство – это степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи.
Типология лидерства может быть разной в зависимости от основания, по которому разводится понятие (см. Таблицу 3).
?
Таблица 3. Типология лидерства
| Лидер может быть
|
Основание для типологии
|
|
Сфера взаимоотношений
|
|
Признак формирования межличностных отношений и распределение функций в группе
|
|
Функции, реализуемые лидерами
|
|
Типы групповой деятельности: инструментальная и экспрессивная
|
|
С позиции организованности
|
|
Характер деятельности
|
|
По стилю руководства
|
Отличия лидерства от руководства
Лидер организации – это личность, эффектно и продуктивно осуществляющая формальное и неформальное руководство в группе. Между понятиями "лидер" и "руководитель" можно выделить следующие различия (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Парыгин Б.Д.):
1.Лидер выполняет функцию регулятора межличностных отношений в группе; руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы с социальным окружением.
2. Лидерство – феномен микросреды (внутригруппового взаимодействия); руководство – феномен макросреды (внегрупповых, общественных взаимодействий).
3. Лидерство устанавливается стихийно, руководство – организованно.
4. Феномен лидерства по отношению к феномену руководства менее стабилен, более зависим от настроения личности.
5. Руководитель производит санкционированные действия согласно своим должностным инструкциям, действия лидера неформальны.
6. Лидер принимает решения, обобщая и участвуя в коллективном обсуждении, непосредственно во время возникновения проблемы, решения руководителя опосредованы множеством внешних обстоятельств.
7. Сфера деятельности лидера – малая группа, первичный коллектив; сфера руководителя – шире, так как он формально представляет группу в обществе.
Следовательно, лидер – это субъект социальной деятельности группы, за которым общество признает право на специфическую роль в конструировании эмоциональных (экспрессивных) и деловых (инструментальных) взаимоотношений в детском обществе, в творческой интеграции общих усилий, в координации процессов соорганизации и совместного принятия решений. Руководитель же чаще осуществляет строго нормативную деятельность, благодаря реализации полномочий в качестве представителя власти или формальных структур.
?
Выдвижение одного из членов группы в позицию лидера
Выдвижение в позицию лидера может происходить на основе механизма ценностного обмена (Р.Л. Кричевский, Н.С. Жеребова, Е.М. Зайцева).
Схематически это выглядит так:
Схема 1. Механизм выдвижения в позицию лидера
Ценностный обмен 
межличностное взаимодействия процесс лидерства
Психологически суть ценностного обмена состоит в следующем: ценностные характеристики индивидов (значимые свойства лидерства, направленность, умение, опыт и т.д.), актуализируемые ими в ходе групповой деятельности с пользой для других членов группы и группы в целом, как бы обмениваются на авторитет и признание (ключевые компоненты статуса лидерства) в группе, также являющиеся важными человеческими ценностями.
Очень важны при этом следующие факторы, являющиеся необходимыми и обязательными для лидерства (Е.М. Зайцева):
1. Высокий уровень активности индивида по отношению к группе вообще.
2. Способность отражать групповые психологические образования (групповые нормы и ценности).
3. Восприятие членами группы лидера, как человека, способного повести за собой.
Следует отметить, что более высокий уровень участия и влияния, то есть более высокий ценностный вклад лидера в жизнедеятельность группы, обменивается на высокий статус в группе.
Аналогом механизма ценностного обмена является механизм идентификации (который чаще встречается в работах по детскому лидерству).
Реализация механизма идентификации, как механизма выдвижения в позицию лидера в подростковых коллективах, связана со следующими фактами:
1. Лидеру приписывается наибольшее число идентификационных качеств, которые в данном коллективе составляют для работы особую ценность.
2. Идентификация с лидером у конкретного члена группы идет по тем качествам, которые у него отсутствуют, но которые он считает для себя важными.
Следовательно, посредством механизма идентификации во многом реализуется взаимное влияние общающихся членов группы, влияние лидера на остальных членов.
Влияние параметров группы на процесс лидерства
Динамика процесса лидерства не отделима от проблемы развития группы.
Уровень развития группы (А.В. Петровский. Теория деятельности опосредования межличностных отношений) можно определить при помощи двух основных критериев:
1. Наличие (или отсутствие) межличностных отношений, опосредованных содержанием групповой деятельности. Этот критерий дает возможность отделить диффузные группы от более высокоразвитых групп;
2. Общественная значимость групповой деятельности позволяет вычленить коллектив среди других высокоразвитых групп, поскольку в коллективе взаимодействие и взаимоотношения людей опосредовано реальным содержанием социальной деятельности, выступающей в качестве определяющей.
Следует, однако, помнить, что в подростковом и юношеском возрасте активизируется ценностно-ориентированная деятельность: познание собственных качеств, усвоение новых знаний, важность отношений со сверстниками и значимыми взрослыми, стремление строить свое поведение на основе сознательно выбранных или усвоенных норм и критериев. Поэтому принцип опосредования межличностных отношений приобретает несколько иной акцент.
Другой подход к проблеме развития группы был предложен Л.И. Уманским. Рассматривая процесс группового развития он выделяет и характеризует стадии развития группы, придерживаясь классификации К.К. Платонова (группы-ассоциации, группы-корпорации и коллективы). Л.И. Уманский предлагает выделять такие стадии группового развития:
1. группа-конгломерат;
2. номинальная группа;
3. группа-ассоциация;
4. группа-кооперация;
5. группа-автономия;
6. коллектив.
Коллектив Л.И. Уманский определяет как высший уровень развития реальной контактной группы, отличающейся интегративным единством ценностно-интеграционной направленности, организованности, подготовленности и психологической коммуникабельности.
В более развитых коллективах создается определенный эмоциональный настрой, при котором происходят некоторые изменения в сфере межличностного общения: возрастает взаимное доверие в области внутренних переживаний, ослабевает самоконтроль, устанавливается естественность и непринужденность общения. В такой атмосфере ребята охотнее принимают более высокие жизненные эталоны, носителем которых для них выступает лидер.
С позиции ролевой дифференциации лидерства (инструментальный и экспрессивный лидер) можно утверждать, что в группах более высокого уровня развития наблюдается выраженная тенденция сближения эмоциональной и деловой структур лидерства и появление универсальных лидеров (см. Таблицу 4).
?
Таблица 4. Зависимость ролевой дифференциации лидерства от уровня развития группы
|
Стадии развития коллектива
|
Стиль лидерства
|
Доминирующий тип лидерства
|
|
Начало формирования коллектива
|
Авторитарный
|
Чаще инструментальный, или деловой
|
|
Сформированный коллектив
|
Демократический
|
Универсальный
|
При формировании детского коллектива следует учитывать выявленные в работах Г. Стенфорда, А. Роарка характерные для группы подростков следующие стадии развития:
1. Ориентация. Образование диад, вожатый или педагог – основной авторитет.
2. Формирование групповых норм, начало складывания группового самосознания. В дальнейшем изменение групповых норм, заложенных на этой стадии, будет почти невозможно. Например, если не достигнут необходимого уровня дисциплины, наводить ее, когда групповые нормы уже сложились, во много раз труднее. Основные задачи педагога-организатора программы "Лидер" на этом этапе развития группы: 1-организовать деятельность, выдвигающую лидеров; 2-обеспечить ситуацию, в которой выдвинутся в лидеры ребята с наиболее высокими морально-интеллектуальными ценностями. Тем самым эти ценности станут более привлекательными для всего коллектива.
3. Стадия конфликта. Переоценка своих возможностей, стремление решать все проблемы самостоятельно, без помощи взрослого.
4. Переход от конфликта к сбалансированности, более открытое общение, появление элементов групповой солидарности и сплоченности.
5. Чувство "Мы", забота всех о коллективе, сплочение. Интеграция индивидуальных и групповых целей, причем ведущими становятся познавательные интересы. Деловая сфера преобладает над эмоциональной.
6. Преобладание эмоциональной сферы. Тесные межличностные контакты. Переоценка групповых норм.
7. "Актуализация". Развитие эмоциональной и деловой сфер гармонизируется, возникают высокая сплоченность, открытость к проявлению и разрешению конфликта. Расхождение во взглядах допускается до тех пор, пока не выработан общий взгляд на проблему.
Следует отметить, что пройти все семь стадий удается далеко не каждой группе. Большинство "зависает" на промежуточных стадиях, например, на стадии конфликта. В значительной мере это зависит от взрослого.
Структура личности организатора
Такая структура разработана в работах Л.И. Уманского и состоит из следующих компонентов:
I. Направленность организаторской деятельности.
II. Подготовленность к деятельности: целевой; организаторской.
?
Таблица 5. Общие и специфические качества организатора
|
III. Общие качества |
IV. Специфические качества |
|
общительность
|
1. Организаторское чутье:
|
Примечание: цифры, проставленные против качеств в скобках, соответствуют ранжированию по степени важности.
V. Индивидуальные особенности.
При этом Л.И. Уманский так определял следующие понятия:
Психологическая избирательность: способность "видеть каждого хлопца и безошибочно оценивать его настоящую сущность".
Практический психологический ум: требовательность; умение прекрасно рассчитать работу, расставить пацанов, найти какие-то новые способы, новые ухватки; энергичность; напористость; способность схватывать сразу множество вещей; привычка к волевому напряжению.
Лидерство в подростковом коллективе
1. Особенности лидерства в детском коллективе
В детском сообществе лидерство, сохраняя свою сущность, обладает рядом особенностей, связанных с:
1. своеобразием развития ребенка на той или иной возрастной ступени;
2. учением как преобладающим видом деятельности школьника;
3. ситуацией лидерства (формальное/неформальное, временное/постоянное, одно/разновозрастная группа);
4. заданностью отношений с педагогами.
Многие проблемы группового лидерства остаются по-прежнему открытыми и для детских и юношеских коллективов. Хотя они играют большую роль: ведь то влияние, которому подвергается ребенок в этих группах, во многом определяет формирование его личности, жизненных позиций. Перенесение фактора социализации из семьи в подростковую среду приводит к тому, что с определенного возраста сверстники начинают играть решающую роль в жизни школьников. Ребята, обладающие высоким статусом в коллективах, оказывают особое влияние на одноклассников (товарищей по команде и т.д.).
Поэтому при формировании лидерских позиций у детей и подростков очень важно определять и отслеживать их систему неформальных ценностей и норм.
2. Этапы личностного продвижения в позицию лидера
В ходе личностного продвижения в позицию лидера необходимо поэтапное прохождение фаз:
- личностное определение (позиционное и деятельностное);
- проблематизация в позиции лидера (какую проблему будет решать лидер);
- построение программы личностного продвижения;
- овладение элементами деятельности и личной рефлексии.
Для возникновения и существования лидерства необходимо обеспечить совпадение двух его сторон, связанных с двоякостью природы лидерства. С одной стороны, потребность детского сообщества в разнообразных лидерах, с другой – личностные особенности ребенка: его склонности, мотивация, характер, потребность в самоутверждении. При совпадении формируется лидерская позиция ребенка, появляется эффективный лидер. При несовпадении – появляется формальный лидер, либо разрушается система лидерства.
3. Педагогическое стимулирование лидерства
Важным условием реализации любой лидерской программы является педагогическое стимулирование лидерства, под которой подразумевается педагогическая организация мотивообразующих условий деятельности, направленная на включение личности в социально-значимые отношения с позиции лидера (Л.А. Уманский, В.В. Рогачев, И.И. Тимонин). Компоненты педагогического стимулирования лидерства могут быть непосредственными и опосредованными:
1. Диагностический компонент. Предполагается, что личность принимает, осознает и интериоризирует позицию лидерства. Поэтому педагог, вожатый должен обеспечить для подростка формирование определенного комплекса знаний о себе, других, психологии отношений (здесь очень уместны различные тесты, тренинги и т.п.).
2. Эмоциональный компонент. Деятельность педагога, вожатого направлена на воздействие на чувства подростка с целью пробуждения переживания самоутверждения, социальной ответственности, гражданского долга и приведения в действие волевых механизмов личности.
3. Перцептивно-групповой механизм. Воздействие педагога на личность через корректировку межличностных отношений в группах различных уровней развития. Результатом может быть изменение цели, формы, средств общения.
4. Деятельностный компонент – включенность подростков в различные виды деятельности, позволяющие проявляться лидерским наклонностям личности, реализовать ее лидерский потенциал. Средствами являются деловые игры, тренинги, биржи идей, практические занятия, организаторская деятельность.
4. Педагогические условия формирования лидерства
Таким образом, можно выделить педагогические условия формирования лидерства в детском коллективе:
1. Обеспечение многообразия деятельности, в которую включается ребенок: в любой деятельности выдвигается свой лидер и такая организация жизнедеятельности временного детского коллектива позволяет практически каждому ребенку реализовать свой лидерский потенциал.
2. Создание самоуправления, которое может служить источником различных видов деятельности, фактором, помогающим развитию коллектива и отдельной личности в коллективе.
3. Создание условия для обучения в различных формах, как основного вида деятельности (может являться источником для появления лидеров); поэтому для этого необходимо формирование познавательного интереса.
4. Формирование коллектива, так как развитый коллектив обладает огромной воспитательной силой, обладает способностью видеть в каждом ребенке личность, позволяет ей раскрыться.
5. Личность педагога-организатора. Он своим поведением может влиять на динамику лидерства в коллективе.
Существует определенный набор принципов, которым должен следовать педагог-организатор, вожатый с позиции гуманистического подхода (В.П. Бедерханова):
1. С самого начала и на всем протяжении педагог демонстрирует детям свое полное к ним доверие.
2. Он помогает детям в формировании и уточнении целей и задач, стоящих перед группами и перед каждым ребенком в отдельности.
3. Он исходит из того, что у детей есть внутренняя мотивация.
4. Он выступает для детей как источник разнообразного опыта, к которому всегда можно обратиться за помощью, столкнувшись с трудностями в решении той или иной задачи.
5. Важно, чтобы в такой роли он выступал для каждого ребенка.
6. Он развивает в себе способность чувствовать эмоциональный настрой группы и принимать его.
7. Он старается быть активным участником группового взаимодействия.
8. Он открыто выражает в группе свои чувства.
9. Он стремится к достижению эмпатии, позволяющей понимать чувства и переживания каждого.
10. Для содействия формирования лидерской позиции он сам демонстрирует лидерское поведение: разнообразные стили лидерства, качества личности лидера, уважение прав и свобод других, делегирование полномочий, и др.
?
Психолого-педагогическая диагностика при реализации лидерских программ
1. Методика самооценки лидерских качеств.
Инструкция:
Если ты полностью согласен с приведенным утверждением, то в клеточку с соответствующим номером поставь цифру "4"; если скорее согласен, чем не согласен – цифру "3"; если трудно сказать – "2"; скорее не согласен, чем согласен – "1"; полностью не согласен – "0".
Образец карточки ответов расположен в конце методики.
Вопросы к тесту "Я – лидер":
1. Не теряюсь и не сдаюсь в трудных ситуациях.
2. Мои действия направлены на достижение понятной мне цели.
3. Я знаю, как преодолевать трудности.
4. Люблю искать и пробовать новое.
5. Я легко могу убедить в чем-то моих товарищей.
6. Я знаю, как вовлечь моих товарищей в общее дело.
7. Мне не трудно добиться того, чтобы все хорошо работали.
8. Все знакомые относятся ко мне хорошо.
9. Я умею распределять свои силы в учебе и труде.
10. Я могу четко ответить на вопрос, чего хочу от жизни.
11. Я хорошо планирую свое время и работу.
12. Я легко увлекаюсь новым делом.
13. Мне легко установить нормальные отношения с товарищами.
14. Организуя товарищей, стараюсь заинтересовать их.
15. Ни один человек не является для меня загадкой.
16. Считаю важным, чтобы те, кого я организую, были дружными.
17. Если у меня плохое настроение, я могу не показывать это окружающим.
18. Для меня важно достижение цели.
19. Я регулярно оцениваю свою работу и свои успехи.
20. Я готов рисковать, чтобы испытать новое.
21. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.
22. У меня всегда все получается.
23. Хорошо чувствую настроение своих товарищей.
24. Я умею поднимать настроение в группе моих товарищей.
25. Я могу заставить себя утром делать зарядку, даже если мне этого не хочется.
26. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.
27. Не существует проблемы, которую я не могу решить.
28. Принимая решения, перебираю различные варианты.
29. Я умею заставить любого человека делать то, что считаю нужным.
30. Умею правильно подобрать людей для организации какого-либо дела.
31. В отношениях с людьми я достигаю взаимопонимания.
32. Стремлюсь к тому, чтобы меня понимали.
33. Если в работе у меня встречаются трудности, то я не опускаю руки.
34. Я никогда не испытываю чувства неуверенности в себе.
35. Я стремлюсь решать все проблемы поэтапно, не сразу.
36. Я никогда не поступал так, как другие.
37. Нет человека, который устоял бы перед моим обаянием.
38. При организации дел я учитываю мнение товарищей.
39. Я нахожу выход в сложных ситуациях.
40. Считаю, что товарищи, делая общее дело, должны доверять друг другу.
41. Никто и никогда не испортит мне настроение.
42. Я представляю, как завоевать авторитет среди людей.
43. Решая проблемы, использую опыт других.
44. Мне неинтересно заниматься однообразным, рутинным делом.
45. Мои идеи охотно воспринимаются моими товарищами.
46. Я умею контролировать работу моих товарищей.
47. Умею находить общий язык с людьми.
48. Мне легко удается сплотить моих товарищей вокруг какого-либо дела.
После заполнения карточки ответов необходимо подсчитать сумму очков в каждом столбце (не учитывая баллы, поставленные за вопросы 8, 15, 22, 27, 29, 34, 36, 41).
Эта сумма определяет развитость лидерских качеств:
А – умение управлять собой.
Б – осознание цели (знаю, что хочу).
В – умение решать проблемы.
Г – наличие творческого подхода.
Д – влияние на окружающих.
Е – знание правил организаторской работы.
Ж – организаторские способности.
З – умение работать с группой.
Карточка для ответов теста "Я – лидер"
| А
|
Б
|
В
|
Г
|
Д
|
Е
|
Ж
|
З
|
| 1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
| 9
|
10
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
| 17
|
18
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
24
|
| 25
|
26
|
27
|
28
|
29
|
30
|
31
|
32
|
| 33
|
34
|
35
|
36
|
37
|
38
|
39
|
40
|
| 41
|
42
|
43
|
44
|
45
|
46
|
47
|
48
|
Если сумма в столбце меньше 10, то качество развито слабо и надо работать над его совершенствованием, если больше 10, то это качество развито средне или сильно.
Для того, чтобы графически изобразить свой личный лидерский профиль, необходимо по оси Х отложить результаты ответов по соответствующим горизонтальным линиям А… З. Для наглядности можно провести серединную линию через 10 (см. рис. 1). Тогда становится ясным, какие качества у каждого из ребят развиты недостаточно (все те, что находятся на графике слева до 10 баллов), а какие уже сформировались (10 и выше). Если усреднить данные по всему отряду или группе, то можно получить обобщенный лидерский профиль всех ребят. Теперь можно обосновывать содержание индивидуальной и групповой работы. Следовательно, подобранный вожатым цикл занятий в соответствии с этими ограничениями, будет работать на формирование лидерской позиции.
Но прежде, чем сделать заключение, следует обратить внимание на баллы, выставленные при ответах на вопросы 8, 15, 22, 27, 29, 34, 36, 41. Если на каждый из них поставлено более 1 балла, то отвечающий был неискренен в самооценке. Результаты можно изобразить графически в виде "шкалы искренности" или "шкалы лжи".
Для этого следует отложить результаты ответов на вопросы: по горизонтали А – результаты ответа на вопрос 41; Б – 34; В – 27; Г – 36; Д – 29; Е – 22; Ж – 15; З – 8. Серединной вертикалью является прямая, проведенная через 1 балл. Теперь, если полученному лидерскому качеству соответствует пик слева, то ответы были искренними и у отвечающего действительно развито это качество. Если пик справа, то можно сомневаться в наличии этого качества.
По результатам теста можно дать рекомендации по формированию качеств, разработанные авторским коллективом под руководством М.И. Рожкова (Программа "Лидер" под редакцией М.И. Рожкова, М.: СПО-ФДО):
Предположим, у тебя низкий показатель А (управление собой), тогда следует принять на вооружение несколько советов.
1. Стремись изучить себя. Посмотри на себя внимательно в зеркало. Подумай, что привлекает людей в тебе, а что отталкивает. Ответь себе на вопрос: "Что можно сделать, чтобы быть более уверенным в жизни?"
2. Не бойся выражать свои чувства. Тебе могут поверить только тогда, когда ты переживаешь. Не бойся переживать и признавать свои чувства.
3. Добивайся установления тесных личных отношений с окружающими. Ищи поддержку в окружающих, но не стремись переложить свое волнение и напряжение на них.
4. Спокойно принимай свои неудачи и учись на них. Это необходимо, так как неудачи – это тоже опыт, правда, о котором иногда приходится жалеть.
5. Оценивай, чего ты стоишь. Нужно давать правильную оценку своим удачам. Это придаст тебе уверенность.
Если низким является показатель Б (знаю, что я хочу), постарайся ответить на вопросы:
1. Действительно ли твои цели важны для тебя?
2. Реальны ли твои цели?
3. Вкладываешь ли ты в достижение целей достаточно сил?
4. Соответствуют ли твои цели новым обстоятельствам?
5. Достаточно ли ты привлекаешь к достижению целей окружающих?
Если вызывает сомнение показатель В (умение решать проблемы), постарайся найти ответы на следующие вопросы:
1. Удается ли мне правильно выделить в проблеме главное?
2. Рассматриваю ли я различные варианты решения проблемы или "хватаюсь" за первый, который мне сразу понравился?
3. Изучаю ли я опыт других, прежде чем принять решение?
4. Насколько при принятии решения я учитываю реальную ситуацию (время, люди, материальные средства)?
5. Поддерживают ли мои решения мои товарищи?
Если оказался недостаточно развит показатель Г (творческий подход), ответь на следующие вопросы:
1. Ценю ли я творческий подход в других людях?
2. Готов ли я к неопределенности?
3. Верю ли я в свои творческие способности?
4. Могу ли я порвать с традициями?
5. Испытываю ли я потребность в переменах?
Если у тебя затруднено влияние на окружающих (показатель Д), то мы предлагаем некоторые ключевые шаги для установления хороших личных взаимоотношений:
1. Взгляни на другого человека и обрати на него внимание.
2. Увяжи для себя имя человека и его индивидуальные характеристики.
3. "Наведи" мосты между вами при помощи рукопожатия, доброго взгляда или жеста.
4. Вырази заинтересованность в общении с человеком и установлении с ним добрых отношений.
5. Раскрой свои мысли и чувства.
6. Будь готов подбодрить другого человека.
Если ты обнаружил, что у тебя не хватаетзнаний особенностей организаторской деятельности (показатель Е), то обратись к правилам организаторской работы. Вот что советует А.Н. Лутошкин в своей книге "Как вести за собой":
1. Выясни условия выполнения организаторской задачи и свои полномочия:
- выдели в задаче главное и второстепенное;
- выясни время выполнения задачи;
- уточни свои права и обязанности, кому подчиняешься ты, кто подчиняется тебе;
- определи место выполнения задач и материальные средства, которые тебе необходимы для ее выполнения;
- повтори задание.
2. Подготовься к выполнению задания:
- изучи опыт других, посоветуйся;
- сделай предварительную расстановку людей;
- исходя из реальных возможностей, составь план.
3. Подготовь к выполнению задания своих товарищей:
- обсуди план со всеми участниками выполнения организаторской задачи;
- учти поправки и замечания, высказанные твоими товарищами, прими коллективное решение действовать.
4. Расставь людей, учитывая их возможности:
- распредели работу между товарищами с учетом их способностей, имеющихся у них знаний и умений;
- за каждый участок, каждую часть работы должен отвечать один человек, даже если эту часть работы выполняют двое;
- каждый должен знать свои права и обязанности.
5. Согласовывай свои действия:
- постоянно получай информацию о ходе работы на всех участках от своих помощников – младших организаторов;
- поддерживай связь с теми, кому ты подчиняешься, получай от них информацию обо всех изменениях в задании;
- интересуйся опытом других выполняющих подробные задания, используй этот опыт для внесения изменений в ход выполнения задания.
6. Обучай и инструктируй своих помощников:
- подробно объясняй своим помощникам их задачу на определенный период работы;
- указывай своим помощникам на их ошибки, оказывай помощь в преодолении трудностей, но не подменяй их;
- подготавливай своих товарищей к выполнению роли организаторов.
7. Учитывай и контролируй работу и расход материальных средств:
- привлекай к учету и контролю за работой и расходом материальных средств своих помощников;
- осуществляй учет времени, отведенного на выполнение частей работы;
- давай оценку работы своим товарищам только на основе достоверных данных;
- старайся выполнить задачу при наименьшем расходе материальных средств, требуй от своих помощников их экономного расходования.
8. Будь внимателен в период завершения работы:
- требуй отчета о работе от своих помощников;
- при возникающих затруднениях на отдельных участках организуй помощь;
- организуй сдачу неиспользованных материальных средств.
9. Экономно расходуй свое время и силы:
- осуществляй руководство выполнением задания через своих помощников;
- решай самые главные вопросы, не отвлекайся на мелочи, которые могут решить твои помощники;
- оказывай помощь в работе на самом трудном участке.
10. Итоговый анализ – залог успешной работы в дальнейшем:
- анализируй работу со своими помощниками и со всеми ее участниками, выявляя положительный опыт, промахи и ошибки;
- давай оценку работы на основе конкретных результатов;
- старайся поощрить, отметить работу своих помощников.
Если у тебя недостаточно развиты организаторские способности (показатель Ж), то старайся их развивать, пробуя себя в организации различных дел. Учти при этом несколько советов:
1. Поставь себя на место другого человека. Как он или она смотрит на мир? Что значит быть в его положении?
2. Поразмысли над тем, что интересует другого человека, во что бы он или она вкладывали свои силы, о чем они говорят?
3. Установи, что влияет на поведение человека. Есть ли силы или обстоятельства, приведшие к переменам в нем?
4. Можешь ли ты определить стиль общения с конкретным человеком?
5. Работай над созданием открытых доверительных отношений, располагай к себе людей.
Известный психолог А.Н. Лутошкин советует также лидерам:
- изучить интересы, увлечения, способности товарищей;
- при распределении организаторских заданий опираться не только на способности помощников, но и на те задатки, которым надо помогать развиваться;
- чаще обращаться за помощью и с просьбами к знатокам, умельцам, "эрудитам" в организации различных дел: от этого и делу польза, и ребятам приятно – их способности замечены и не лежат мертвым грузом;
- иметь в виду, что не может быть совершенно равных способностей у всех и ко всему. Подходи к каждому человеку индивидуально. С учетом этого строй свои требования к нему.
Если Вы обнаружили, что у Вас низкий показательЗ (работа с группой), то также прислушайся к советам:
У каждого лидера есть свой "почерк", своя манера, свой способ в организации коллективных дел. Эти свойственные лидеру приемы воздействий на личность или на группу называют стилем работы.
Методика выявления коммуникативных, организаторских способностей
Инструкция:
Дорогой друг!
Свободно выражай свое мнение по каждому вопросу и отвечай на них так: если твой вопрос положителен, то в соответствующей клетке "листа ответов" поставь знак "+", если же отрицательный – "-". Никаких дополнительных надписей и знаков делать не следует.
Тебе надо внимательно проследить за тем, чтобы номер вопроса и номер клетки, куда ты запишешь свой ответ, совпадали. Заполняя "Лист ответов", имей в виду, что вопросы короткие и не могут содержать всех необходимых подробностей. Представь себе типичные ситуации и не задумывайся над деталями. Не следует затрачивать много времени на обдумывание, отвечай быстро. Возможно, что на некоторые вопросы тебе будет трудно ответить, тогда постарайся дать тот ответ, который ты считаешь предпочтительным. Когда ты отвечаешь на любой из этих вопросов, обращай внимание на первые его слова. Твой ответ должен быть очень точно согласован с этими словами. Давай посмотрим на правильность ответов при таком вопросе: "правда ли, что тебе не нравится заниматься математикой". Если тебе действительно не нравится заниматься математикой, то ты сначала ответь на вопрос так: "Да, это правда". Следовательно, в листе ответов ты поставишь "+". Но если тебе нравится заниматься математикой, то ан вопрос "Правда ли, что тебе не нравиться заниматься математикой", ты отвечаешь отрицательно: "Нет, неправда". В таком случае в "Листе ответов" поставишь "-". Отвечая на вопросы, не стремись произвести заведомо благоприятное впечатление своими ответами. Свободно выражай свое мнение. Плохих или хороших ответов здесь нет. Постарайся ответить на все вопросы.
Лист вопросов:
1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?
2. Часто ли Вам удается склонить большинство товарищей к принятию ими Вашего мнения?
3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-то из Ваших товарищей?
4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?
6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?
7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?
8. Если возникали некоторые помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступали от своих намерений?
9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?
10. Любите ли Вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?
11. Трудно ли Вам включиться в новые для Вас компании?
12. Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?
13. Легко ли Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
14. Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим именем?
15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?
16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обязанностей, обещаний, обязательств?
17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?
18. Часто ли в решении дел Вы принимаете инициативу на себя?
19. Часто ли раздражают Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?
20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?
21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?
22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам удается закончить начатое дело?
23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?
26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?
27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых Вам людей?
28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
29. Полагаете ли Вы, что Вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую для Вас компанию?
30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе?
31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?
32. Верно ли, что Вы стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято Вашими товарищами?
33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую для Вас компанию?
34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
35. Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится что-либо говорить большой группе?
36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
37. Верно ли, что у Вас много друзей?
38. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания у своих товарищей?
39. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?
40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении группы своих товарищей?
Стандарты. Все нечетные вопросы (1 столбец) относятся к коммуникативным склонностям, четные (2 столбец) – к организаторским.
Бланк ответа:
| № вопроса |
Да – "+"
|
№ вопроса
|
Да – "+"
|
| 1 | |
2 | |
| 3 | |
4 | |
| 5 | |
6 | |
| 7 | |
8 | |
| 9 | |
10 | |
| 11 | |
12 | |
| 13 | |
14 | |
| 15 | |
16 | |
| 17 | |
18 | |
| 19 | |
20 | |
| 21 | |
22 | |
| 23 | |
24 | |
| 25 | |
26 | |
| 27 | |
28 | |
| 29 | |
30 | |
| 31 | |
32 | |
| 33 | |
34 | |
| 35 | |
36 | |
| 37 | |
38 | |
| 39 | |
40 | |
Бланк дешифратора:
| № вопроса |
Да – "+"
|
№ вопроса
|
Да – "+"
|
| 1 | + | 2 | + |
| 3 | - | 4 | - |
| 5 | + | 6 | + |
| 7 | - | 8 | - |
| 9 | + | 10 | + |
| 11 | - | 12 | - |
| 13 | + | 14 | + |
| 15 | - | 16 | - |
| 17 | + | 18 | + |
| 19 | - | 20 | - |
| 21 | + | 22 | + |
| 23 | - | 24 | - |
| 25 | + | 26 | + |
| 27 | - | 28 | - |
| 29 | + |
30 | + |
| 31 | - |
32 | - |
| 33 | + |
34 | + |
| 35 | - |
36 | - |
| 37 | + |
38 | + |
| 39 | - |
40 | - |
1. Подсчитать количество ответов, совпадающих со стандартами по 1 и 2 столбцам;
2. Умножить полученные результаты на 0,05 и сопоставить со шкалой оценок:
А. Коммуникативные склонности:
0,10 – 0,45 1. Уровень проявления низкий;
0,46 –0,55 2. Уровень ниже среднего;
0,56 – 0,65 3. Уровень средний;
0,66 – 0,75 4. Уровень высокий;
0,76 – 1,00 5. Уровень очень высокий.
В. Организаторские склонности:
0,20 – 0,55 1. Уровень проявления низкий;
0,56 – 0,65 2. Уровень ниже среднего;
0,66 – 0,70 3. Уровень средний;
0,72 – 0,80 4. Уровень высокий;
0,81 – 1,00 5. Уровень очень высокий.
Тест "Капитан и рядовой"
Инструкция:
Вам предлагается ряд утверждений. Если Вы согласны с одним из ответов, обведите его.
Лист вопросов:
1. Дружба для Вас:
А – сотрудничество, Б – поддержка, В – альтруизм.
2. Настоящий художник (артист) должен прежде всего обладать:
А – талантом, Б – решимостью, В – подготовкой.
3. На вечеринке Вы чаще всего чувствуете себя:
А – «петушком», Б – «курицей», В – «цыпленком»
4. Если бы Вы были геометрической фигурой, то были бы:
А – цилиндром, Б – сферой, В – кубом.
5. Когда Вам нравится девушка (юноша), Вы:
А – делаете первый шаг, Б – ждете, пока она (он) сделает первый шаг, В – делаете мелкие шажки.
6. Вы сталкиваетесь с неожиданностью (не только сидя за рулем) и:
А – тормозите, Б – прибавляете скорость, В – теряетесь.
7. Если Вам приходится говорить на публике, Вы чувствуете, что:
А – Вас слушают, Б – критикуют, В – Вы смущаетесь.
8. В экспедицию лучше брать товарищей:
А – крепких, Б – умных, В – опытных.
9. Скажем правду, Золушка была:
А – несчастная девочка, Б – хитрюга-карьеристка, В – брюзга.
10. Как бы Вы определили свою жизнь?
А – партия в шахматы, Б – матч бокса, В – игра в покер.
Теперь посчитайте очки согласно таблице:
| Вопрос | А | Б | В |
| 1 | 3 | 2 | 1 |
| 2 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | 3 | 2 | 1 |
| 4 | 1 | 3 | 2 |
| 5 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | 3 | 2 | 1 |
| 8 | 3 | 2 | 1 |
| 9 | 1 | 3 | 2 |
| 10 | 2 | 1 | 3 |
Если Вы в сумме набрали не больше 16 очков, то в обществе Вы простой рядовой. Вы слишком уважаете других и отождествляете себя со слабостями ближних, а потому не способны командовать и успешно конкурировать, ведь для этого необходимо уметь поглощать и переваривать чужие трудности. Может быть, за Вашим отказом от власти скрывается страх или обманутые надежды? Тогда, прежде чем делать какие-либо выводы, проанализируйте, сколько раз Ваши попытки руководить терпели неудачу. Если же откровенность требует признать, что Вы и без лидерства чувствуете себя прекрасно, останьтесь несколько в стороне от событий. В сущности, это не так уж и плохо – так спокойнее.
Если Вы набрали от 17 до 23 очков, то Вы младший офицер. Это довольно неловкое положение: между молотом и наковальней. Вы и на работе с трудом принимаете решение, так ведь? Вы – немножко руководитель, а немножко – войско… Вам трудно добиваться признания, Ваши аргументы – слишком рациональны и основаны лишь на собственном опыте.
Если Вы набрали больше 24 очков, Вы генерал. С детских лет Вы всегда в числе первых предлагали свои услуги, когда речь шла об общественных делах, не так ли? С возрастом Ваше влияние на других людей крепло и особенно проявлялось в трудные минуты. Если Вы честолюбивы и не боитесь работы, этот дар может поднять Вас очень высоко. Если же нет – довольствуйтесь тем, что вас считают прекрасным другом (или подругой), советчиком и Вы всегда оказываетесь в центре внимания на вечеринках.
Способы диагностики организованности коллектива
Организованность наиболее отчетливо проявляется в совместной работе, особенно в такой, которая требует оптимального взаимодействия, ясного и точного представления каждым своего места в коллективе в данный момент, четкого исполнения своих обязанностей. Можно, конечно, оценивать организованность, наблюдая за взаимодействием ребят в значимых ситуациях совместной деятельности, которые возникают естественно или создаются искусственно.
Методика экспериментального исследования организованности строится на основе изучения типичных для конкретного коллектива видов работ. Подбирается серия специальных кратковременных заданий, в которых эти проблемы экспериментально воспроизводятся.
Приведем в качестве примера серию экспериментальных заданий.
Задание 1. "Квадрат"
Задача, решаемая в данном случае, заключается в сложении квадрата, разрезанного на части. Ребята делятся на 4 подгруппы, каждая подгруппа получает конверт с ¼ частью квадрата. Задача сложить части в подгруппе, затем положить части в конверт. Выделить из подгруппы человека, который с тремя другими (из разных подгрупп) сложит квадрат целиком (см. рисунок).
Задание 2. "Общежитие"
Цель – выяснить, готовы ли члены коллектива уступать друг другу, способны ли они учитывать интересы друг друга.
Представьте себе, что Вашему отряду необходимо поселиться в доме отдыха, где есть 2-х, 3-х, 4-хместные домики. Самых удобных 2-х и 3-хместных всего по 2. Остальные – 4-хместные. Распределить места так, чтобы все были довольны. Первыми надо заселить 2-хместные комнаты, затем 3-х и 4-хместные.
Задание 3. "Алфавит"
При выполнении этого задания определяются умения членов коллектива совместно решать задачи.
В алфавите 33 буквы. Вам предстоит совместно сложить алфавит от А до Я. Каждый получает по листу бумаги и начинает писать (как минимум одну букву алфавита). Затем листки сложить так, чтобы получился алфавит и ни одна буква не повторялась. Процедуру повторять до тех пор, пока не сложится алфавит.
Задание 4. "Фигуры"
В этом задании проверяется способность членов коллектива организованно выполнять сложную умственную и физическую работу.
Необходимо разбиться на 3 группы, каждая из которых отвечает за определенный участок работы.
I группа: запомнить предложенные фигуры, которые им будут показаны в течение 1 минуты.
II группа: нарисовать фигуры на основании сведений, полученных от I группы.
III группа: контроль за правильностью выполнения заданий I и II группами.
Признаками организованности отряда в этих экспериментах считаются качество, скорость выполнения и характер работы, который состоит из следующих признаков:
1. Возникновение органа самоуправления, координирующего всю работу.
2. Четкое распределение обязанностей.
3. Выработка плана совместных действий.
4. Отсутствие конкуренции между лидерами.
5. Дисциплина.
6. Отсутствие излишнего напряжения.
7. Высокая деловая активность.
Эти признаки, если они присутствуют, есть показатель высоко организованного коллектива.
Социально-психологические характеристики коллектива: отношения, структура, нормы, ценностные ориентации, лидерство – все это важные факторы в жизни коллектива. Умение диагностировать эти факторы, грамотно анализировать и корректировать их необходимо каждому педагогу, независимо от того, с постоянным или временным коллективом он имеет дело.
Методика "День за днем"
Для ежедневной оценки происходящего с каждым участником программы можно использовать следующую схему (разработана В.С. Мухиной, МПГУ).
Инструкция:
Не спеши. Остановись. Подумай. Как прожит этот день?
Обозначь цветом свое настроение в конце дня:
Красный – восторженное
Желтый – хорошее
Зеленый – спокойное
Синий – грустное
Черный – плохое
Что больше повлияло на твое настроение (укажи соответствующую цифру):
1 – содержание дел;
2 – твоя роль в общих делах отряда;
3 – твои отношения с товарищами;
4 – твои отношения с вожатыми и педагогами-организаторами;
5 – твое отношение к предпочитаемому сверстнику
Каковы были твои отношения с товарищами в течение дня (поставь условный знак):
= ровные;
конфликтные;
II безразличные;
+ уважительные;
Х неуважительные.
Какую позицию ты занимал в программе дня (поставь соответствующий значок):
* – пассивный
** – активный участник
*** – знаток, умелец
**** – инициатор
***** – организатор
Твой личный итог дня (обозначь заглавной буквой):
О – открыл в себе новое
Н – научился…
П – преодолел в себе (себя)
И – изменил точку зрения (свою позицию)
В – влюбился
|
1 | 2 | 3 | 4 |
| 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
| 15 | 16 | 17 | 18 | 19 |
| 20 | 21 | 22 | 23 | 24 |
=== [http://wiki-ins.ru/wiki/%D0%98%D0%B3%D1%80%D1%8B_%D0%BD%D0%B0_%D0%B2%D1%8B%D1%8F%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BA%D0%BE%D0%B2_%D1%81_%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%BF%D0%BE%D0%B7%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B5%D0%B9,_%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D1%8B,_%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0 Игры на выявление
подростков с лидерской позицией, формирование команды, коллектива]
===
Источники
- Лидерство как фактор функционирования группы
- Журнал "Обзор страхового рынка"
- Журнал "Обзор медицинского страхового рынка"
- АЮЛ-КАСК. Летний обмен. Твоя книга, – М.: АЮЛ, 1995, 58 с.;
- Бедерханова В.П. Летний дом, – Краснодар, 1993, 64 с.;
- Возьмемся за руки, друзья! /Под ред. Панченко С.И., Киреевой А.А., – ВДЦ «Орленок», 1996, 96с.;
- Кэнфилд Д., Сикконэ. 101 совет о том, как повысить самооценку и чувство ответственности у школьников, – М.: УРСС, 1997 – 360 с.;
- Леванова Е. Готовясь работать с подростками, – М.: МПГУ , 1993, 152 с.;
- Лидер./ Под ред. Рожкова М.И., – М.: НПЦ Совета СПО-ФДО, 1992, 76 с.;
- Молодежь России. Вестник Российского союза молодежи, Вып.1, – М.: ЦК РСМ, 1998;
- Семья Г.В., Боброва Т.В., Абидоков Ш.М. Как создать общественное объединение учащейся молодежи, – М.: СИМПС, 1998, 56 с.;
- Сенченков Н.П. Творим, выдумываем, пробуем! – Смоленск, 1995, 107с.;
- Чернышов А.С., Белянский Ю.В., Лунев Ю.А. и др. Программа молодежных лидеров и социально-психологической помощи подросткам и юношам, – Курск, 1994, 54 с.;
- Я и Мы. Программы СПО-ФДО, – М.: НПЦ СПО-ФДО, 1996, 94 с.
